Бишкек
weather ночью
знач. изм.
EUR USD 20/10 63.95 0
EUR EUR 20/10 71.13 0
Архив номеров

Архив

Анекдоты

  • Дети: — А у моего папы крутой последний Айфон! — А у моего — последний Лексус! — А у моего — вот такая крыса в подвале! Все хором: — Да ты чееее... . ! ?! Покажи! anekdotov.net
  • Читать все

    Партнеры

    Фотогалерея

      • 2018.03.12

    Вопрос - ответ

    Каково административно-территориальное деление Чуйской области?
    Административным центром является город Бишкек. В состав современной Чуйской области входит: 8 районов: Панфиловский … подробнее


    Каталог предприятий

      Развернуть список

      • Госорганы и МСУ: сближение и перспективы развития

        Госорганы и МСУ: сближение и перспективы развития2019.08.220160Госорганы и МСУ: сближение и перспективы развития

        Во вторник в Академии государственного управления при Президенте республики состоялось второе обсуждение проекта стратегии развития государственной и муниципальной службы на 2020-2025 годы.

        Презентация проекта и его первое обсуждение прошли 17 июля. С итогами первого обсуждения собравшихся и ознакомили докладчики.

        В работе «круглого стола» приняли участие первый заместитель руководителя аппарата президента Алмаз Кененбаев, заведующий сектором кадров аппарата президента Алтынбек Керимжанов, заведующий сектором отдела комитета Жогорку Кенеша по конституционному законодательству, государственному устройству, судебно-правовым вопросам и регламенту Азат Бакаев, руководство и представители Государственной кадровой службы Кыргызской Республики, руководство и представители Академии управления, члены консультативно-экспертного совета по развитию государственной гражданской службы и муниципальной службы, представители государственных органов и органов местного самоуправления, а также гражданского общества.

        Организовано мероприятие Государственной кадровой службой республики и проектом «Голос граждан и подотчётность органов МСУ: бюджетный процесс», финансируемым правительством Швейцарии через швейцарское управление по развитию и сотрудничеству и выполняемого Институтом политики развития.

        - Рабочая группа по разработке стратегии получила около 50 предложений и замечаний, – отметил руководитель проекта «Голос граждан и подотчётность органов МСУ: бюджетный процесс» Бекболот Бекиев. – Мы изучили эти замечания и предложения и учли их при подготовке презентаций для второго обсуждения.

        Основными направлениями реформирования государственной и муниципальной службы на 2020-2025 годы определены следующие: создание единой системы профессиональной службы; её дальнейшая профессионализация; повышение мотивации служащих; повышение их потенциала; обращение особого внимания на этику служащих; внедрение новых технологий.

        Обсуждались на «круглом столе», кроме этого, проблемы в достижении этих поставленных целей.

        Реформирование государственной и муниципальной службы, говорили выступающие, должно включать в себя унификацию всех видов государственной службы (гражданской, военной, правоохранительной, дипломатической); введение института статс-секретарей во всех органах государственного управления и местного самоуправления; улучшение процедуры отбора кадров и усиление роли национального и внутренних резервов; гармонизацию системы оплаты.

        Участники «круглого стола» вели разговор и обменивались мнениями относительно конкурсных процедур на государственной и муниципальной службе, теории и практики оценки деятельности служащих. Попытались решить и больной вопрос, касающийся статуса так называемых бюджетников. Причислять ли их к государственным служащим или оставить, как есть, в подвешенном состоянии?

        С презентацией «Оценка. Теория. Практика» выступил заместитель директора Государственной кадровой службы Олег Тарбинский. Подводя итоги небольшого предварительного исследования, он обратил внимание аудитории на интересную деталь. Руководители государственных органов, оценивая своих сотрудников по пятибалльной системе («образцово», «отлично», «хорошо», «удовлетворительно» и «неудовлетворительно»), крайне неохотно ставят подчинённым оценки «удовлетворительно» и «неудовлетворительно». Больше половины сотрудников госорганов получают «отлично», в крайнем случае – «хорошо». Довольно часто руководство ставит своим кадрам оценку «образцово» и соответствующим образом их поощряет. Если же подойти к системе оценок в системе госорганов объективно, сказал Олег Тарбинский, реального положения дел они не отражают. В действительности на госслужбе республики состоит намного меньше по-настоящему образцовых сотрудников.

        Руководители органов местного самоуправления, по наблюдению О. Тарбинского, подходят к оценке своих подчинённых более объективно. «Не стесняются» оценивать их работу как удовлетворительную или даже неудовлетворительную и гораздо реже ставят «хорошо» и «отлично». Понятие «образцово» в системе МСУ практически не используется.

        Вообще, несмотря на то, что на «круглом столе» много говорилось о том, что государственные и муниципальные службы больше не противопоставляются друг другу и существуют параллельно, равноправно, на время обсуждения стратегии развития на ближайшую пятилетку представители этих служб в зале разделились. Госорганы больше волнуют проблемы глобального масштаба. У глав айыл окмоту проблемы другие: кадровый голод, большая ответственность, огромное количество обязанностей при минимуме прав и свобод.

        Кто и как должен подбирать кадры на местах? Нужно ли при приёме на работу собеседование или достаточно компьютерного тестирования? На что потенциальным работодателям следует обращать внимание в первую очередь при приёме человека на службу (неважно, государственную или муниципальную)? На компетентность сотрудника или его личностно-психологические качества? Какая модель продвижения по карьерной лестнице лучше – открытая (когда освободившуюся вакансию может занять человек со стороны), закрытая (когда кандидаты на должности выращиваются исключительно в своём коллективе) или смешанная? Не стоит ли отменить классные чины, оставив идущим на повышение служащим только прибавку к зарплате?

        Эти вопросы, как показал «круглый стол» по обсуждению дальнейшего реформирования государственной и муниципальной службы, интересуют как государственных, так и муниципальных служащих. Отвечают они на них по-разному, но всегда готовы к конструктивному диалогу.

        Последний вопрос, кстати, решён единогласно: классные чины отменять не надо. Наш народ привык гордиться своими профессиональными достижениями и карьерными успехами.

        Выступавшая с докладом на тему «Конкурсные процедуры на государственной и муниципальной службе» главный специалист отдела организационной работы и карьерного планирования Государственной кадровой службы Жанара Иманалиева рассказала, каким образом она предлагает избавиться от «парашютистов» – людей, появляющихся ниоткуда и вопреки нормам законодательства занимающих без всякой квалификации и подготовки достаточно высокие должности.

        Во-первых, в процессе оценки служащего исключается отметка «образцово». Высшим баллом становится «отлично». «Отличников», по предположению Ж. Иманалиевой, будет не больше пяти процентов, и «пятёрка» станет более весомой, «настоящей». Надо, кроме того, ввести квоту на оценку «неудовлетворительно» и принимать самые строгие меры по отношению к служащим, чья работа будет оценена на «двойку» (а такие с введением квоты обязательно появятся).

        Далее главный специалист отдела оргработы предлагает конкурсным комиссиям обратить пристальное внимание именно на внутренний кадровый резерв. При появлении вакансии следует предложить одному из «отличников»-резервистов занять это место без проведения конкурса. Это сократит финансовые вложения и сэкономит время.

        Открытый конкурс (если на вакантную должность не нашлось подходящего кандидата из внутреннего резерва) заменит, по мнению Ж. Иманалиевой, банк данных.

        Собеседование при приёме на службу она предлагает полностью исключить и вместо него проводить тестирование (причём без предметных, профессиональных вопросов). Главная задача тестирования, считает Ж. Иманалиева, – выяснить не то, что кандидат на должность уже знает, а то, чему он способен ещё научиться, и обладает ли он необходимыми для этой должности психологическими качествами.

        Мнение спорное. К докладчику возникло много вопросов и замечаний. Все они зафиксированы и приняты к рассмотрению. Участникам «круглого» стола предложено было также анонимно ответить на вопросы анкеты: «Что следует изменить в процедурах кадрового отбора?», «Как повысить реалистичность оценки труда персонала?», «Что бы вы ещё изменили в системе организации службы?»

        Разделились мнения и по вопросу о бюджетниках. Кто они такие – врачи, учителя, учёные и т.д.? Не пора ли придать им статус госслужащих?

        Чёткого ответа нет ни у кого. Сошлись на том, что слишком много «за» и «против», чтобы отнести их к госслужащим. Да и самих бюджетников не мешает спросить, хотят ли они такого нововведения.

        Проект стратегии развития государственной и муниципальной службы на 2020-2025 годы – пока только проект, принятый, можно сказать, во втором чтении за основу. Он ещё будет дополняться и дорабатываться с учётом высказанных мнений и пожеланий и заданных вопросов.

        Ольга НОВГОРОДЦЕВА.

         

        Ольга Новгородцева
      • распечатать
      • отправить другу

      Ещё по теме:

      • Комментарии

        Имя
        E-mail
        Текст
         
         
         
         
         
         
         
         
         
         
         
         
         
         
         
         
         
         
         
         
         
         
         
         
         
         
         
         
         
         
         
         
         
         
         
         
         
         
         
         
         
         
         
         
         
         
         
         
         
         
         
         
         
         
         
         
         
         
         
         
        Отправить
        Сбросить